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Le pouvoir du feedback dans vos relations professionnelles

Le pouvoir du feedback dans vos relations professionnelles

Le pouvoir du feedback dans vos relations professionnelles

Communication, Développement Personnel, Leadership & Management 23 Comments

19h. Vous venez d’achever ce « foutu » dossier. Vous êtes épuisé mais tout est OK. Vous allez le porter à votre chef qui, sans lever la tête, vous marmonne. « Merci. Posez-le là. ».

Le lendemain, pas de commentaire. Le surlendemain non plus. Ni après. Et hop, votre imagination se met en route à vitesse supersonique ! Il n’a pas regardé votre dossier ? Il n’y accorde aucune importance alors que c’était « urgentissime » ? Il le trouve nul ? Il l’a entièrement refait ou confié à quelqu’un d’autre ? Il va vous convoquer pour vous signaler une mise à l’écart ?

C’est redoutable de ne pas avoir de retour et d’ignorer totalement l’impact, positif ou pas, de ce que l’on a fait. On cherche en vain une explication mais on n’a aucune piste. Brouillard complet qui peut tout esquinter. Alors qu’un retour d’informations est tellement simple à faire et tellement nécessaire pour une coopération intelligente.

Retour sur le feedback (s’écrit aussi feed-back) !

Le feed-back, pourquoi faire ?

Vous avez fait quelque chose et on vous dit ce qu’on en pense : ça correspond à ce qui était demandé et/ou il y a des points à améliorer. C’est ça le feed-back : vous avez connaissance de l’effet produit par votre travail. C’est un élément clé de toute communication : l’échange se crée.

Si c’est OK, vous recevez la reconnaissance dont vous avez besoin. S’il y a quelque chose à corriger et améliorer, vous savez sur quoi il faut faire porter vos efforts.

Le pire, c’est le silence ; il déclenche toutes les interprétations possibles, généralement négatives.

Toutefois, de par notre éducation, nous sommes nombreux à croire qui si c’est bien, il n’y a rien à dire ; c’est « normal » ou même, on risque de s’endormir sur ses lauriers. En revanche, on va pointer les erreurs pour qu’elles ne se reproduisent plus. Et on ne va pointer que ça. Ce genre d’attitude crée de l’amertume, du ressentiment, de la colère et on finit par agir sous la contrainte ou la peur. Rien de bien enthousiasmant ! Ce n’est certes pas ainsi que l’on va améliorer son savoir-faire.

Il se trouve qu’un feed-back positif possède deux vertus capitales qui fusionnent aisément.

  1. La motivation. En effet, souligner le résultat obtenu, les qualités, ce qui est bien, ce qui a été réussi procure un sentiment très agréable : on a fait un bon travail, les efforts sont récompensés, l’autre est satisfait, voilà qui donne envie de recommencer et même de faire mieux. C’est la clé de la motivation !
  2. L’amélioration: quand ce qui bien réalisé est souligné, cela renforce l’estime de soi. On se sent reconnu. Du coup, on augmente sa confiance en soi et ses capacités à réussir.  Résultat : on fera encore mieux et une boucle vertueuse prend forme.

Si le feed-back est négatif, il a aussi ses vertus.

Il met le doigt sur quelque chose qui doit être consolidé ou perfectionné dans la manière de faire, voire dans la manière de se comporter. De fait, il participe aussi à une amélioration car vous savez ce qui doit être modifié et vous bénéficiez d’un point de vue qui vous avait échappé ou que vous ignoriez totalement. Dit autrement, comment pourriez vous vous améliorer (ou simplement avoir idée qu’il faut vous améliorer) si on ne le vous dit pas ?

Pour celui qui fait le feed-back, l’effet est également positif : il y voit plus clair, identifie mieux les obstacles et permet à une personne ou à une équipe d’accroitre ses performances.

L’ensemble participe en outre à un renforcement de la qualité de la relation.

Mais encore faut-il savoir bien « feed-backer » !

Le feedback, comment faire ?

Quand vous faites un feed-back, il n’a pas besoin de durer une éternité ! Il vous suffit de décrire les points positifs et ceux qui ne le sont pas et d’en indiquer pour tous les conséquences. Il est important de faire connaître les effets d’une action. Cela donne la direction.

Ensuite, s’il y a du positif, félicitez ce qui donne de la reconnaissance et de la considération. S’il y a du négatif, demandez d’abord à l’autre ce qu’il aurait du ou pu faire. Cela le positionne en tant qu’acteur adulte et responsable. Soit il sait et vous validez. Soit il ne sait pas et vous lui indiquez les corrections à apporter. Cela donne les moyens nécessaires pour avancer.

En tout état de cause, placez-vous dans une démarche constructive.

Il est évident – mais autant le rappeler ! – que quand vous donnez un feed-back,  vous devez le faire avec une intention positive. Vous savez que rien n’est plus désagréable, voire humiliant que celui qui se transforme en donneur de leçons et montre combien lui, il sait (sous entendu : l’autre est vraiment un incapable) ! En revanche, toute critique sur le travail que l‘on a accompli peut être entendue dès lors qu’elle est donnée avec bienveillance et avec l’intention de faire évoluer. Ici, la manière de dire a autant d’importance que ce qui est dit.

Une bonne manière de le savoir est de s’imaginer à la place de l’autre et de se demander : « comment me sentirais-je si on me parlait comme ça ? »

Quand faire un feed-back ?

Quand vous faites un feed-back, faites le « à chaud ». Là encore, mettez vous à la place de l’autre et reprenons l’exemple du début : votre chef vous convoque plus de 20 jours après pour vous parler du dossier « urgent » que vous lui avez remis. Dès le début, vous lui en voulez de s’être réveillé si tardivement ! Du coup, s’il vous dit « c’était bien votre dossier », vous n’êtes que peu sensible à ses félicitations. S’il vous énonce quelques erreurs, vous considérez que ses critiques n’ont pas grand sens après un tel laps de temps.

En revanche, s’il vous convoque le lendemain pour vous dire : « Voilà, j’ai pris le temps de lire votre dossier. J’en pense que…. », cela a du sens. Ou encore, s’il a assisté à une réunion en s’appuyant sur les éléments de votre dossier et qu’en sortie de cette réunion, il vous fasse de suite un retour, cela aussi a du sens.

Quand un feed-back est fait rapidement, ses impacts sont d’autant plus forts. Ses vertus positives apparaissent et s’il vous faut reboucler dans l’urgence un nouveau dossier important jusqu’à plus d’heure, vous serez davantage enclin à le faire car vous aurez eu de a reconnaissance sur votre implication, sur votre travail, sur vos qualités et en définitive, sur qui vous êtes. Et cela est essentiel.

Donner et recevoir le feedback

Alors, pour que vos relations professionnelles soient harmonieuses et constructives, tenez-vous prêt à faire des feed-back de qualité à vos collègues, à votre équipe, à vos fournisseurs, à vos clients et même à votre patron. Vous allez pouvoir en mesurer tous les pouvoirs. Vous commencez quand ?

Si vous ne recevez jamais de feedback ou s’il tarde trop à venir, et bien osez le demander !

Enfin, vous l’aurez sans doute deviné, le feedback dans vos relations personnelles (couple, enfants, parents, amis, …) aura aussi des bénéfices extraordinaires à partir du moment où le contexte est de communiquer pour construire ensemble.

Ce que j’aimerais que vous fassiez maintenant, c’est commenter ci-dessous et indiquer si vous êtes à l’aise avec les feedbacks (donnés ou reçus) et comment vous aimeriez que cela se passe pour améliorer vos relations pros et persos.

Et si vous souhaitez aussi me donner votre feedback à propos de ce que vous recevez de ma part via le site Hexalto ou la page Hexalto sur Facebook, lancez-vous (c’est un bon entraînement) !

😉

 

 

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23 Comments

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  • Hadi
    · Répondre

    dimanche à 4:59

    Bonjour Jean-Guy,

    J’ai lu attentivement votre article, et je le trouve pertinent.
    La mise en situation permet totalement de mesurer nos retours, de mon côté j’aimerai bien qu’on me dise : « Pour ce sujet-là, j’aurais fait comme ça » et « Je trouve votre démarche sur … très intéressante et vous m’avez fait penser à ….  »
    Je trouve qu’on s’oriente beaucoup vers le résultat, et parfois on oublie l’effort et la volonté mise pour faire quelque chose.

  • Laurent
    · Répondre

    vendredi à 4:35

    Bonjour,
    Je trouve que l’article est très intéressant et pertinent. la présentation est très claire et structurée. Cela m’aidera et me nourrira surement dans mes futurs Feedback aussi bien dans ma vie professionnelle que personnelle. Merci.

  • Yannick
    · Répondre

    vendredi à 12:18

    Bonjour, C’est avec beaucoup de plaisir que j’ai lu cet extrait sur les feed-back! Merci pour cet enseignement précis, concis et surtout puissant.

    • Jean-Guy
      · Répondre

      Author
      vendredi à 12:40

      Merci Yannick !

  • Jacques
    · Répondre

    mercredi à 9:55

    Bonjour
    J’ai beaucoup apprécié votre cours sur le
    Feed-back.les idees sont claires.
    Bien présentées. Merci

    • Jean-Guy Perraud
      · Répondre

      Author
      lundi à 12:06

      Merci Jacques. 🙂

  • Joel
    · Répondre

    dimanche à 9:23

    Merci a vous m

  • CHAHAUT
    · Répondre

    jeudi à 10:26

    Bonjour Jean-guy,

    Voilà des années que je vous suis et reçois vos newsletters auxquels je n’ai donné suite, pour un temps que je ne souhaitais prendre jusque là. Ce temps, je le prend sans aller plus loin, simplement pour vous faire un feed-back et vous dire merci !

    En effet, je continue toujours de vous lire avec intérêt, en consacrons le peu de temps que j’ai décidé d’y affecter, lorsque je peux et veux, pour la lecture de vos courriels.

    En tout cas, Merci pour ce que vous faites ! Merci pour ce que vous écrivez ! Merci pour la qualité et la justesse des sujets que vous abordez ! Merci pour vos conseils !

    Sachez que vos articles, engageant ou pas des actions de vos internautes par la suite, portent leurs fruits.

    Sincères salutations !

    • Jean-Guy Perraud
      · Répondre

      Author
      vendredi à 9:32

      Merci Chahaut. Votre feedback et tous ces mercis me font chaud au cœur. 😉
      N’hésitez pas à préciser concrètement les fruits que vous avez récolté personnellement.
      Chaque prise de conscience nous élève (c’est d’ailleurs le sens profond de ‘Hexalto’).

  • Clair
    · Répondre

    jeudi à 9:38

    Mettre toujours l’accent sur le côté positif et constructif en disant avec honnêteté ce qui en est fait parti de la vrai communication. Merci pour ce rappel si important!

  • Arsene
    · Répondre

    mercredi à 8:36

    merci ; bien reçu

  • Sonja
    · Répondre

    mercredi à 7:18

    Merci Jean -Guy

  • celestine
    · Répondre

    mercredi à 5:04

    Bonjour Jean Guy,

    Vous avez raison, une feed-back est toujours indispensable, dans l’entreprise dans lequel je travaille, certains dirigeants on l’habitude de ne rien dire quand c’est bon, on reste là sans comprendre et pire encore ne dit rien quand cela ne va pas du tout, en encore plus pire lorsqu’on reçoit le feed-back via une autre personne, là, c’est vraiment gênant !!!! on se demande pourquoi il ne me dit pas cela directement ?
    Et pas seulement dans le monde professionnel, les relations familiales surtout, un enfant qui ne reçoit jamais de félicitation ni de conseils venant de ses parents !!! il n’aura plus confiance, alors il ne faut pas s’étonner s’il va chez les autres lorsqu’il a des décisions à prendre.

    Merci pour ce bon texte, y aura-t-il une 2è étape qui donne les techniques/strategies pour demander du feed-back à on supérieur ?

    C

    • Jean-Guy Perraud
      · Répondre

      Author
      vendredi à 9:23

      Merci Célestine.
      La réalité est que si n’est rien dit, on se sait pas si c’est ok ou pas. Et selon son humeur ou sa sensibilité, on peut se faire tout un cinéma. C’est comme cela que naissent les fausses croyances, puis les conflits.
      Il n’y a pas de techniques/stratégies spéciales pour demander du feed-back à son supérieur. Il faut oser demander. Et bravo vous venez de le faire avec moi ! 😉
      Il suffit de dire « J’aurai besoin de votre feedback sur XYZ. Qu’en pensez-vous ? Est-ce que ça va ? Y-a-t’il des éléments à améliorer ? »
      Vous pouvez alterner des questions ouvertes et fermées. Restez factuel. Si nécessaire organisez un RDV pour faire une révision des points ensemble.
      Et surtout soyez dans un état d’esprit d’ouverture, notez ses retours, discutez les points qui manquent de clarté et engagez-vous à relivrer XYZ à une nouvelle date qui vous convienne à tous les 2.
      Un nouvel article … bonne suggestion !
      JG

  • Hervens
    · Répondre

    mercredi à 3:34

    Merci, très bon texte !

  • Dija
    · Répondre

    mercredi à 10:11

    Merci Jean Guy. Quel soulagement d’avoir des réponses à mes interrogations.
    En effet, dans nos entreprises actuelles, il y a plus des problèmes de leadership que de songer à faire avancer un agent dans son travail.
    Sincèrement moi j’ai vécu ce problème de feedback en rendant des rapports dont je n’ai jamais eu de suite, ni d’accusé de réception. C’est réellement frustrant et très démotivant puisque tu ne te sens plus impliqué sur quoi que soit.
    Merci pour ce genre de récit qui nous permet de ne pas flancher et de pouvoir demander un feedback quand il le faut.
    Encore Merci.

    • Jean-Guy Perraud
      · Répondre

      Author
      mercredi à 10:28

      Merci Dija pour votre témoignage. Les vrais leaders savent utiliser le feedback à bon escient : le donner et le demander quand c’est nécessaire.

  • Bernard
    · Répondre

    mercredi à 10:02

    Bonjour,
    merci pour ce que vous faites,
    et pour cet article aussi pertinent,
    que multi sphères !
    Un rappel à méditer et appliquer

    • Jean-Guy Perraud
      · Répondre

      Author
      mercredi à 10:24

      Merci Bernard. Oui à appliquer ! 😉

  • Meryem
    · Répondre

    mercredi à 9:30

    Bonjour Jean-Guy,
    Je viens de lire votre article que je trouve très pertinent en ce moment. En effet, aujourd’hui nous sommes plus que jamais dans toutes les entreprises dans une course effrénée contre la montre, nous n’accordons plus de temps à donner du feedback, alors que ce petit geste peut aboutir à de grandes vertus. Plus encore, je constate aujourd’hui que la compétition entre collègues au sein de l’entreprise fait que chacun se sent de plus en plus vulnérable et par conséquent a besoin plus que jamais de feedback positif pour garder la motivation et le punch et de feedback constructif pour se remettre en cause et travailler sur ses points d’améioration.
    Moi-même je me rends compte que quand je ne reçois pas de feedback, je suis frustrée.
    Merci pour tes éclairages. ça m’encourage à donner davantage de feedback à mon entourage et à en demander quand je n’en reçois pas.

    • Jean-Guy Perraud
      · Répondre

      Author
      mercredi à 10:23

      Merci Meryem. Le temps consacré au feedback pourrait devenir une priorité si les managers et dirigeants en mesuraient réellement les bénéfices. Mais pour cela, il faut regarder autrement le business : au travers de l’humanisation du travail.

  • Jean-Guy Perraud
    · Répondre

    Author
    mardi à 7:40

    Bravo Eloise vous avez raison de faire des feedbacks. Avec empathie et une intention positive vous allez faire des miracles !!
    Au début cela demande peut-être un peu d’effort mais c’est comme tout, avec l’habitude cela devient naturel et vous le ferez sans même y réfléchir.

  • eloise
    · Répondre

    mardi à 6:41

    Merci Jean-Guy pour cette clarification ! Je prends conscience que je fais des feedbacks mais souvent un peu à la légère. Peut-être que je devrais faire preuve de plus d’empathie et garder toujours une intention positive !

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