19h. Vous venez d’achever ce « foutu » dossier. Vous êtes épuisé mais tout est OK. Vous allez le porter à votre chef qui, sans lever la tête, vous marmonne. « Merci. Posez-le là. ».

Le lendemain, pas de commentaire. Le surlendemain non plus. Ni après. Et hop, votre imagination se met en route à vitesse supersonique ! Il n’a pas regardé votre dossier ? Il n’y accorde aucune importance alors que c’était « urgentissime » ? Il le trouve nul ? Il l’a entièrement refait ou confié à quelqu’un d’autre ? Il va vous convoquer pour vous signaler une mise à l’écart ?

C’est redoutable de ne pas avoir de retour et d’ignorer totalement l’impact, positif ou pas, de ce que l’on a fait. On cherche en vain une explication mais on n’a aucune piste. Brouillard complet qui peut tout esquinter. Alors qu’un retour d’informations est tellement simple à faire et tellement nécessaire pour une coopération intelligente.

Retour sur le feedback (s’écrit aussi feed-back) !

Le feed-back, pourquoi faire ?

Vous avez fait quelque chose et on vous dit ce qu’on en pense : ça correspond à ce qui était demandé et/ou il y a des points à améliorer. C’est ça le feed-back : vous avez connaissance de l’effet produit par votre travail. C’est un élément clé de toute communication : l’échange se crée.

Si c’est OK, vous recevez la reconnaissance dont vous avez besoin. S’il y a quelque chose à corriger et améliorer, vous savez sur quoi il faut faire porter vos efforts.

Le pire, c’est le silence ; il déclenche toutes les interprétations possibles, généralement négatives.

Toutefois, de par notre éducation, nous sommes nombreux à croire qui si c’est bien, il n’y a rien à dire ; c’est « normal » ou même, on risque de s’endormir sur ses lauriers. En revanche, on va pointer les erreurs pour qu’elles ne se reproduisent plus. Et on ne va pointer que ça. Ce genre d’attitude crée de l’amertume, du ressentiment, de la colère et on finit par agir sous la contrainte ou la peur. Rien de bien enthousiasmant ! Ce n’est certes pas ainsi que l’on va améliorer son savoir-faire.

Il se trouve qu’un feed-back positif possède deux vertus capitales qui fusionnent aisément.

1. La motivation. En effet, souligner le résultat obtenu, les qualités, ce qui est bien, ce qui a été réussi procure un sentiment très agréable : on a fait un bon travail, les efforts sont récompensés, l’autre est satisfait, voilà qui donne envie de recommencer et même de faire mieux. C’est la clé de la motivation !
2. L’amélioration: quand ce qui bien réalisé est souligné, cela renforce l’estime de soi. On se sent reconnu. Du coup, on augmente sa confiance en soi et ses capacités à réussir.  Résultat : on fera encore mieux et une boucle vertueuse prend forme.

Si le feed-back est négatif, il a aussi ses vertus.

Il met le doigt sur quelque chose qui doit être consolidé ou perfectionné dans la manière de faire, voire dans la manière de se comporter. De fait, il participe aussi à une amélioration car vous savez ce qui doit être modifié et vous bénéficiez d’un point de vue qui vous avait échappé ou que vous ignoriez totalement. Dit autrement, comment pourriez vous vous améliorer (ou simplement avoir idée qu’il faut vous améliorer) si on ne le vous dit pas ?

Pour celui qui fait le feed-back, l’effet est également positif : il y voit plus clair, identifie mieux les obstacles et permet à une personne ou à une équipe d’accroitre ses performances.

L’ensemble participe en outre à un renforcement de la qualité de la relation.

Mais encore faut-il savoir bien « feed-backer » !

Le feedback, comment faire ?

Quand vous faites un feed-back, il n’a pas besoin de durer une éternité ! Il vous suffit de décrire les points positifs et ceux qui ne le sont pas et d’en indiquer pour tous les conséquences. Il est important de faire connaître les effets d’une action. Cela donne la direction.

Ensuite, s’il y a du positif, félicitez ce qui donne de la reconnaissance et de la considération. S’il y a du négatif, demandez d’abord à l’autre ce qu’il aurait du ou pu faire. Cela le positionne en tant qu’acteur adulte et responsable. Soit il sait et vous validez. Soit il ne sait pas et vous lui indiquez les corrections à apporter. Cela donne les moyens nécessaires pour avancer.

En tout état de cause, placez-vous dans une démarche constructive.

Il est évident – mais autant le rappeler ! – que quand vous donnez un feed-back,  vous devez le faire avec une intention positive. Vous savez que rien n’est plus désagréable, voire humiliant que celui qui se transforme en donneur de leçons et montre combien lui, il sait (sous entendu : l’autre est vraiment un incapable) ! En revanche, toute critique sur le travail que l‘on a accompli peut être entendue dès lors qu’elle est donnée avec bienveillance et avec l’intention de faire évoluer. Ici, la manière de dire a autant d’importance que ce qui est dit.

Une bonne manière de le savoir est de s’imaginer à la place de l’autre et de se demander : « comment me sentirais-je si on me parlait comme ça ? »

Quand faire un feed-back ?

Quand vous faites un feed-back, faites le « à chaud ». Là encore, mettez vous à la place de l’autre et reprenons l’exemple du début : votre chef vous convoque plus de 20 jours après pour vous parler du dossier « urgent » que vous lui avez remis. Dès le début, vous lui en voulez de s’être réveillé si tardivement ! Du coup, s’il vous dit « c’était bien votre dossier », vous n’êtes que peu sensible à ses félicitations. S’il vous énonce quelques erreurs, vous considérez que ses critiques n’ont pas grand sens après un tel laps de temps.

En revanche, s’il vous convoque le lendemain pour vous dire : « Voilà, j’ai pris le temps de lire votre dossier. J’en pense que…. », cela a du sens. Ou encore, s’il a assisté à une réunion en s’appuyant sur les éléments de votre dossier et qu’en sortie de cette réunion, il vous fasse de suite un retour, cela aussi a du sens.

Quand un feed-back est fait rapidement, ses impacts sont d’autant plus forts. Ses vertus positives apparaissent et s’il vous faut reboucler dans l’urgence un nouveau dossier important jusqu’à plus d’heure, vous serez davantage enclin à le faire car vous aurez eu de a reconnaissance sur votre implication, sur votre travail, sur vos qualités et en définitive, sur qui vous êtes. Et cela est essentiel.

Donner et recevoir le feedback

Alors, pour que vos relations professionnelles soient harmonieuses et constructives, tenez-vous prêt à faire des feed-back de qualité à vos collègues, à votre équipe, à vos fournisseurs, à vos clients et même à votre patron. Vous allez pouvoir en mesurer tous les pouvoirs. Vous commencez quand ?

Si vous ne recevez jamais de feedback ou s’il tarde trop à venir, et bien osez le demander !

Enfin, vous l’aurez sans doute deviné, le feedback dans vos relations personnelles (couple, enfants, parents, amis, …) aura aussi des bénéfices extraordinaires à partir du moment où le contexte est de communiquer pour construire ensemble.

Ce que j’aimerais que vous fassiez maintenant, c’est commenter ci-dessous et indiquer si vous êtes à l’aise avec les feedbacks (donnés ou reçus) et comment vous aimeriez que cela se passe pour améliorer vos relations pros et persos.

Et si vous souhaitez aussi me donner votre feedback à propos de ce que vous recevez de ma part via le site Hexalto ou la page Hexalto sur Facebook, lancez-vous (c’est un bon entraînement) !

😉